노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거부터 신고와 효력까지
사적 조정·중재를 택하려면 당사자 쌍방의 합의나 단체협약이 근거가 되어야 해요. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력도 함께 확인해요.
사적 조정·중재의 선택 근거는 두 갈래예요.
노동관계 당사자 쌍방이 합의했거나, 단체협약에 해당 방식이 정해져 있어야 해요.
그 방법으로 해결하기로 정했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재 중 무엇을 택했는지에 따라 적용되는 기간 규정과 계산 시작일이 달라져요.
시작 전에 확인할 근거와 신고
먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약이 해당 조정·중재 방법을 정하고 있는지 확인해요. 한쪽의 선택만으로 충분하다고 법 조문이 정하고 있지는 않으므로, 쌍방 합의나 단체협약이라는 근거가 필요해요.
그다음 사적 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회 신고가 필요해요. 준비 단계에서는 선택 근거와 신고 여부를 먼저 살피고, 조정인지 중재인지도 구분해 두면 기간 규정을 확인할 때 혼동을 줄일 수 있어요.
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조정과 중재의 기간 기준
조정 절차의 시작일이 기간 계산의 기준이에요.
조정으로 노동쟁의를 해결하기로 하면 조정기간은 조정을 개시한 날을 첫 기준점으로 삼아요. 중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 세요.
따라서 두 방식의 기간은 같은 기준으로 묶어 볼 수 없어요.
어떤 절차를 시작했는지와 그 개시일을 각각 확인해야 해요.
조정·중재에 적용되는 세부 규정의 내용은 법 조문에서 별도로 정하고 있어요.
이루어진 결과의 효력
사적 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요. 즉, 단순히 방식을 선택한 단계와 조정·중재가 이루어진 뒤의 효력은 구분해서 이해해야 해요.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 택한 뒤 노동위원회에 신고해야 하나요?
네. 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 정한 노동관계 당사자는 이를 노동위원회에 신고해야 해요.
사적 조정이나 중재가 이루어지면 결과에는 어떤 효력이 생기나요?
조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.